Loi sur le congé familial et médical La Loi sur le congé familial et médical autorise les employés admissibles des employeurs couverts à prendre un congé non payé et protégé pour des raisons familiales et médicales déterminées, avec maintien de la couverture maladie collective, Employé n'avait pas pris congé. Les employés admissibles ont droit: à douze semaines de congé dans une période de 12 mois pour: la naissance d'un enfant et pour soigner le nouveau-né dans l'année suivant la naissance, le placement avec l'employé d'un enfant pour adoption ou placement en famille d'accueil; Soins à l'enfant nouvellement placé dans l'année qui suit son placement pour s'occuper de son conjoint, de son enfant ou de son parent qui souffre d'un problème de santé grave et qui rend l'employé incapable de remplir les fonctions essentielles de son emploi; Le conjoint, le fils, la fille ou le parent est un membre militaire couvert en service actif couvert ou vingt-six semaines de congé au cours d'une période de 12 mois pour s'occuper d'un militaire ayant subi une blessure grave ou Maladie, si l'employé admissible est le conjoint, le fils, la fille, le parent ou le parent le plus proche (congé de soignant). Le 23 février 2015, la Division des salaires et des heures de travail du ministère des Travaux a annoncé une Règle finale pour réviser la définition de conjoint en vertu de la Loi de 1993 sur le congé familial et médical (FMLA) à la lumière de la décision des Cours suprêmes des États-Unis dans United States v , Qui a jugé l 'inconstitutionnalité l' article 3 de la Loi sur la défense du mariage (DOMA). La Règle finale modifie la définition du conjoint afin que les employés admissibles dans les mariages légaux homosexuels puissent prendre le congé FMLA pour s'occuper de leur conjoint ou membre de la famille, peu importe où ils habitent. Pour en savoir plus, consultez le site Web de la règle finale des divisions de salaires et d'heures FMLA. Directives générales Des documents d'orientation sur la FMLA, y compris des guides pour les employeurs et les employés, un guide des employés sur le congé militaire, Qs As, des mini-cartes et bien plus encore. Les ministères continuent de déployer des efforts pour diffuser le mot sur la FMLA et rendre la FMLA plus accessible, WHD publie un Guide des employés de la FMLA, une brochure en 16 pages, en langage clair, conçue pour répondre à des questions communes FMLA et clarifier qui peut prendre FMLA congé et ce Protections fournies par la FMLA. Comment puis-je demander un congé FMLA Communication avec l'employeur (Que dois-je faire pour obtenir la FMLA? Avis de l'employeur et des employés) Attestation médicale Retour au travail (droits de réintégration) Comment déposer une plainte Le Guide de l'employé comprend trois organigrammes faciles à suivre et informatifs détaillant la façon dont la couverture et l'admissibilité de la FMLA sont déterminés; Comment fonctionne le processus de certification médicale FMLA. Il traite de la définition de FMLA de fils ou de fille, y compris dans les relations loco parentis même si l'employé n'a aucun lien biologique ou juridique à l'enfant, comme prévu dans les ministères Juin 2010 FMLA Administrator Interpretation. Il fournit également des informations détaillées sur la façon dont un employé peut déposer une plainte FMLA avec la WHD s'ils croient que leurs droits FMLA ont été violés. WHD a organisé un webinaire le 27 juin 2012 qui a parcouru les dispositions de base de la FMLA en utilisant le nouveau Guide de l'employé et a répondu aux questions générales FMLA publics. Afficher le webinaire archivé. Comment obtenir le Guide de l'employé de la FMLA En plus d'être disponible pour téléchargement ici, tous les bureaux de districts et bureaux régionaux de WHD recevront des exemplaires du Guide sous forme de livret. Ils seront également distribués lors de diverses activités de sensibilisation WHD dans tout le pays. Lien vers ce guide Pour joindre le guide des employés de FMLA, copiez le code ci-dessous et collez-le dans votre site Web ou blog où vous souhaitez qu'il apparaisse: (Q) Que fournit la Loi sur le congé familial et médical La Loi sur le congé familial et médical FMLA) fournit aux employés admissibles jusqu'à 12 semaines de congé sans solde par année et exige que les prestations de santé collectives soient maintenues pendant le congé comme si les employés continuaient à travailler au lieu de prendre un congé. Les employés ont également le droit de retourner à leur emploi équivalent ou équivalent à la fin de leur congé FMLA. La FMLA prévoit également certains droits de congé familial militaire. Les employés admissibles peuvent prendre un congé FMLA pour des raisons précises liées à certains déploiements militaires de membres de leur famille. En outre, ils peuvent prendre jusqu'à 26 semaines de congé FMLA au cours d'une seule période de 12 mois pour prendre soin d'un membre du service couvert ayant une blessure grave ou une maladie. La FMLA s'applique à tous: les organismes publics, y compris les employeurs locaux, d'État et fédéraux, les agences d'éducation locales (écoles) et les employeurs du secteur privé qui emploient au moins 50 employés pour au moins 20 semaines de travail au cours de l'année civile en cours ou précédente, y compris les employeurs conjoints et les successeurs des employeurs couverts. Admissibilité (Q) Qui peut prendre un congé FMLA Pour être admissible à un congé en vertu de la Loi, un employé doit: travailler pour un employeur couvert avoir travaillé 1 250 heures au cours des 12 mois précédant le début du congé S'appliquent aux membres d'équipage de conduite d'une compagnie aérienne) travaillent à un endroit où l'employeur a 50 employés ou plus dans un rayon de 75 milles et ont travaillé pour l'employeur pendant 12 mois. Les 12 mois d'emploi ne sont pas tenus d'être consécutifs afin que l'employé puisse se qualifier pour un congé FMLA. En général, seul l'emploi dans les sept ans est comptabilisé à moins que la rupture de service soit (1) due à l'exécution d'obligations militaires par un employé ou (2) régie par une convention collective ou autre accord écrit. Heures de service (Q) Le temps que je décolle pendant les vacances, les congés de maladie ou le nombre de PTO vers les 1 250 heures Les 1 250 heures ne comprennent que les heures effectivement travaillées pour l'employeur. Le congé payé et le congé sans solde, y compris le congé FMLA, ne sont pas inclus. (Les heures spéciales de service s'appliquent aux membres d'équipage de conduite des compagnies aériennes.) Congé sans solde (Q) Mon employeur est-il tenu de me payer quand je prends un congé FMLA La FMLA exige seulement un congé sans solde. Toutefois, la loi permet à un employé d'élire ou à l'employeur d'exiger que l'employé utilise un congé annuel payé accumulé, un congé de maladie ou un congé familial payé pour une partie ou la totalité du congé de la FMLA. Un employé doit suivre les règles de congé normal des employeurs afin de remplacer le congé payé. Lorsque le congé payé est utilisé pour une raison couverte par la FMLA, le congé est protégé par FMLA. Conditions d'admissibilité (Q) Quand un employé admissible peut-il utiliser le congé FMLA? Un employeur visé doit accorder à un employé admissible un total de 12 semaines de congé non rémunéré et protégé par un emploi pendant une période de 12 mois pour une ou plusieurs des raisons suivantes: La naissance d'un fils ou d'une fille et le lien avec l'enfant nouveau-né pour le placement auprès de l'employé d'un enfant en vue d'une adoption ou d'un placement en famille d'accueil et le lien avec cet enfant pour prendre soin d'un membre de la famille immédiate (conjoint, Mais pas une belle-mère) avec un état de santé grave pour prendre un congé médical lorsque l'employé est incapable de travailler en raison d'un état de santé grave ou pour des exigences de qualification découlant du fait que les employés conjoint, fils, fille ou parent Est en service actif couvert ou appel à l'état de service actif couvert en tant que membre de la garde nationale, des réserves ou des forces armées régulières. Le FMLA permet également aux employés admissibles de prendre jusqu'à 26 semaines de travail de congé non payé, protégé par un emploi dans une seule période de 12 mois pour prendre soin d'un membre du service couvert avec une blessure grave ou une maladie. Naissance et cautionnement (Q) Existe-t-il des restrictions quant à la date à laquelle un employé peut prendre un congé pour la naissance ou l'adoption d'un enfant Le congé pour se marier avec un nouveau-né ou pour un nouvel enfant adopté ou adoptif doit être conclu dans les 12 mois suivant la naissance ou placement. L'utilisation de congés intermittents FMLA à ces fins est soumise à l'approbation des employeurs. Si l'enfant nouvellement né ou nouvellement placé a un problème de santé grave, l'employé a le droit de prendre FMLA pour s'occuper de l'enfant par intermittence, si cela est médicalement nécessaire et ce congé n'est pas assujetti à la limitation de 12 mois. (Q) Quand un parent peut-il prendre congé pour un nouveau-né? Les mères et les pères ont le même droit de prendre un congé FMLA pour se lier avec un nouveau-né. Une mère peut également prendre un congé FMLA pour des soins prénataux, une incapacité liée à la grossesse et pour son état de santé grave après la naissance d'un enfant. Un père peut également utiliser le congé FMLA pour s'occuper de son conjoint qui est incapable en raison de sa grossesse ou de sa naissance. (Q) Un employé doit-il prendre un congé en une seule fois ou peut-il être pris périodiquement ou pour réduire l'horaire des employés Quand cela est médicalement nécessaire, les employés peuvent prendre un congé FMLA de façon intermittente prenant congé dans des blocs de temps séparés pour un seul Raison de qualification ou sur un calendrier de congés réduits réduisant l'horaire de travail hebdomadaire ou journalier habituel des employés. Lorsque le congé est nécessaire pour un traitement médical planifié, l'employé doit faire un effort raisonnable pour planifier un traitement afin de ne pas perturber indûment l'opération des employeurs. La permission de s'occuper d'un enfant nouveau-né ou d'un nouveau-né ou d'un enfant adoptif nouvellement adopté ne peut être prise que par intermittence avec l'approbation des employeurs et doit être conclue dans les 12 mois suivant la naissance ou le placement. (Q) Un employeur peut-il changer d'emploi lorsqu'un employé prend un congé par intermittence ou un congé-horaire réduit Les employés qui ont besoin d'un congé programmé réduit de façon intermittente pour des traitements médicaux prévisibles doivent travailler avec leur employeur pour fixer le congé afin de ne pas perturber les opérations des employeurs, Le fournisseur de soins de santé des employés. Dans de tels cas, l'employeur peut transférer temporairement l'employé à un emploi alternatif avec une rémunération et des avantages équivalents qui tiennent compte des périodes récurrentes de congé mieux que les emplois réguliers des employés. État de santé grave (Q) Qu'est-ce qu'un problème de santé grave? Les conditions de santé graves les plus fréquentes pour bénéficier du congé de FMLA sont les suivantes: conditions nécessitant un séjour d'une nuit dans un hôpital ou dans un autre établissement de soins médicaux, Incapable de travailler ou d'aller à l'école) pendant plus de trois jours consécutifs et avoir un traitement médical continu (soit des rendez-vous multiples avec un fournisseur de soins de santé, soit un seul rendez-vous et des soins de suivi tels que des médicaments sur ordonnance) Ou votre membre de la famille sont incapables et nécessitent un traitement par un fournisseur de soins de santé au moins deux fois par an et la grossesse (y compris les rendez-vous médicaux prénataux, l'incapacité due aux nausées matinales et le repos médical requis). (Q) Puis-je continuer à utiliser FMLA pour un congé en raison de mon état de santé chronique grave Selon les règlements, les employés continuent d'être en mesure d'utiliser le congé FMLA pour toute période d'incapacité ou de traitement en raison d'une maladie chronique grave. Les règlements continuent de définir une maladie chronique grave comme étant celle qui exige (1) que des visites périodiques soient effectuées par un fournisseur de soins de santé ou une infirmière sous la supervision du fournisseur de soins de santé, (2) continue pendant une période prolongée et 3) peut causer des périodes épisodiques plutôt que des périodes continues d'incapacité. Les règlements clarifient cette définition en définissant des visites périodiques au moins deux fois par an. (Q) Puis-je prendre le congé FMLA pour des raisons liées à des problèmes de violence familiale Le congé FMLA peut être disponible pour traiter certaines questions liées à la santé résultant de la violence familiale. Un employé admissible peut prendre un congé FMLA en raison de son état de santé grave ou pour s'occuper d'un membre de la famille admissible ayant un problème de santé grave résultant de violence familiale. Par exemple, un employé admissible peut être en mesure de prendre un congé FMLA s'il est hospitalisé une nuit ou reçoit un traitement pour le syndrome de stress post-traumatique résultant de la violence conjugale. Attestation (Q) Dois-je prouver que j'ai un problème de santé grave Un employeur peut exiger que le besoin de congé pour un problème de santé grave de l'employé ou du membre de la famille immédiate du travailleur soit appuyé par une attestation délivrée par un fournisseur de soins de santé . L'employeur doit accorder à l'employé au moins 15 jours civils pour obtenir la certification médicale. (Q) Que se passe-t-il si mon employeur dit que ma certification médicale est incomplète? L'employeur doit aviser l'employé s'il trouve que la certification est incomplète et permettre à l'employé une occasion raisonnable de remédier à cette lacune. L'employeur doit indiquer par écrit quels renseignements supplémentaires sont nécessaires pour rendre la certification complète et suffisante et doit permettre à l'employé d'au moins sept jours civils de remédier à la déficience, à moins que sept jours ne soit pas réalisable dans des circonstances particulières malgré les efforts diligents de bonne foi. (Q) Mon employeur peut-il me faire obtenir une deuxième opinion Un employeur peut exiger une deuxième ou troisième opinion médicale (aux frais de l'employeur) si elle a des raisons de douter de la validité de la certification médicale. (Q) Dois-je donner à mon employeur mes dossiers médicaux pour un congé en raison d'un problème de santé grave Non. Un employé n'est pas tenu de donner à l'employeur ses dossiers médicaux. Toutefois, l'employeur a le droit légal de demander à un employé de fournir une attestation médicale contenant des faits médicaux suffisants pour établir qu'il existe un problème de santé grave. (Q) Combien de temps après que je demande un congé, mon employeur doit-il demander une attestation médicale d'une maladie grave Selon les règlements, un employeur devrait demander une attestation médicale, dans la plupart des cas, au moment où l'employé donne un avis de nécessité de congé Ou dans les cinq jours ouvrables. Si le congé est imprévu, l'employeur devrait demander une attestation médicale dans les cinq jours suivant le début du congé. Un employeur peut demander la certification à une date ultérieure s'il a des raisons de remettre en question la pertinence ou la durée du congé. (Q) Mon employeur peut-il communiquer avec mon fournisseur de soins de santé au sujet de mon état de santé grave? Les règlements précisent que les contacts entre un employeur et un fournisseur de soins de santé des employés doivent se conformer aux règlements de la Loi sur la transférabilité et la responsabilité en matière d'assurance-santé (HIPAA). En vertu de la réglementation, les employeurs peuvent communiquer avec un fournisseur de soins de santé des employés pour l'authentification ou la clarification de la certification médicale en utilisant un fournisseur de soins de santé, un professionnel des ressources humaines, un administrateur de congé, ou un agent de gestion. Afin de répondre aux préoccupations des employés en matière de protection de la vie privée, la réglementation précise clairement que les employés ne peuvent en aucun cas contacter directement le fournisseur de soins de santé des employés. Afin que les employés HIPAA couverts fournisseur de soins de santé à fournir à un employeur avec des informations individuelles de santé identifiables, l'employé devra fournir au prestataire de soins de santé avec une autorisation écrite permettant au fournisseur de soins de santé de divulguer ces informations à l'employeur. Les employeurs ne peuvent pas demander au fournisseur de soins de santé des renseignements supplémentaires au-delà de ce qui est contenu sur le formulaire de certification médicale. (Q) Dois-je signer une autorisation médicale dans le cadre d'un certificat médical? Non. L'employeur ne peut exiger qu'un employé signe une libération ou une renonciation dans le cadre du processus de certification médicale. Le règlement stipule expressément que le fait de compléter une telle autorisation est laissé à la discrétion des employés. Chaque fois qu'un employeur demande une certification médicale, cependant, il est de la responsabilité des employés de fournir à l'employeur une certification complète et suffisante. Si un employé ne fournit pas une certification complète et suffisante ou une autorisation permettant au fournisseur de soins de santé de fournir une certification complète et suffisante à l'employeur, la demande de congé de FMLA des employés peut être refusée. (Q) À quelle fréquence mon employeur peut-il demander des attestations médicales pour un état de santé sérieux en cours? Les règlements autorisent la recertification pas plus que tous les 30 jours en relation avec une absence de l'employé, à moins que la condition ne dure plus de 30 jours. Pour les conditions certifiées comme ayant une durée minimale de plus de 30 jours, l'employeur doit attendre pour demander une recertification jusqu'à ce que la période spécifiée ait passé, sauf que dans tous les cas l'employeur peut demander la recertification tous les six mois en relation avec une absence de l'employé. Le règlement permet également à l'employeur de demander la recertification en moins de 30 jours si l'employé demande une prolongation du congé, que les circonstances décrites dans la certification précédente ont changé de façon significative ou si l'employeur reçoit des renseignements Absence ou la validité continue de la certification. En outre, les employeurs peuvent demander une nouvelle certification médicale chaque année de congé pour les conditions médicales qui durent plus d'un an. Ces nouvelles certifications médicales sont assujetties aux deuxième et troisième avis. Janie prend six semaines de congé de FMLA pour une opération et un traitement de cancer et donne à son employeur une certification médicale qui indique qu'elle sera absente pendant six semaines. Parce que sa certification couvre une absence de six semaines, son employeur ne peut pas demander une recertification pendant ce temps. À la fin de la période de six semaines, Janie demande de prendre deux semaines de plus de FMLA laisser son employeur peut correctement demander à Janie pour une recertification pour les deux semaines supplémentaires. Joe prend huit semaines de congé FMLA pour une opération de retour et une thérapie intensive, et donne à son employeur une certification médicale qui affirme qu'il sera absent pendant huit semaines. À la fin de la période de huit semaines, Joe dit à son employeur qu'il devra prendre trois jours de congés FMLA par mois pour une période indéterminée pour une thérapie supplémentaire son employeur peut correctement demander une recertification à ce moment. Six mois plus tard, et en lien avec une absence pour une thérapie, l'employeur peut demander à Joe pour une autre recertification pour son besoin de congé FMLA. (Q) Les employeurs peuvent-ils exiger que les employés présentent une attestation de remise en état avant leur retour au travail après s'être absent en raison d'un problème de santé grave Oui. Comme condition de rétablissement d'un employé qui était absent en congé FMLA en raison de l'état de santé grave des employés, un employeur peut avoir une politique ou une pratique uniformément appliquée qui exige que tous les employés de même situation qui prennent congé pour de telles conditions de soumettre une certification de la Les employés possèdent un fournisseur de soins de santé que l'employé est en mesure de reprendre le travail. En vertu des règlements, l'employeur peut exiger que la certification d'aptitude vis-à-vis de la capacité des employés à remplir les fonctions essentielles du poste si l'employeur a dûment informé l'employé que ces informations seront nécessaires et a fourni une liste de fonctions essentielles . De plus, un employeur peut exiger une attestation de remise en forme jusqu'à une fois tous les 30 jours pour un employé prenant arrêté intermittent ou réduit de congé FMLA si des préoccupations raisonnables de sécurité existent concernant la capacité des employés à exercer ses fonctions en fonction de la condition pour laquelle A été pris. (Q) Qu'arrive-t-il si je ne soumets pas une attestation médicale ou de conditionnement physique exigée Si un employé omet de soumettre en temps opportun une attestation médicale dûment demandée (faute d'explication suffisante du délai), la protection FMLA pour le congé peut être retardée ou Refusé. Si l'employé ne fournit jamais une certification médicale, alors le congé n'est pas FMLA congé. Si un employé omet de soumettre une attestation de remise en forme dûment demandée, l'employeur peut retarder la restauration jusqu'à ce que l'employé fournisse la certification. Si l'employé ne fournit jamais la certification, il peut se voir refuser la réintégration. Rétablissement de l'emploi (Q) Mon employeur peut-il déménager un emploi différent lorsque je reviens du congé de la FMLA En revenant du congé de la FMLA (que ce soit après un congé ou un congé intermittent), la FMLA exige que l'employeur renvoie l'employé Le même travail, ou un qui est presque identique (équivalent). S'ils ne sont pas retournés au même emploi, un emploi quasiment identique doit: offrir le même poste de travail ou le même horaire de travail général et se trouver sur un lieu de travail géographiquement proche (c'est-à-dire qui n'implique pas une augmentation significative du temps de trajet ou de la distance) Des tâches, des responsabilités et un statut semblables semblables incluent le même niveau général de compétence, d'effort, de responsabilité et d'autorité qui offre une rémunération identique, y compris une prime équivalente, des heures supplémentaires et des primes, des bénéfices ou d'autres paiements et toute augmentation de salaire inconditionnelle Pendant le congé FMLA et offrent des prestations identiques (telles que l'assurance-vie, l'assurance maladie, l'assurance invalidité, les congés de maladie, les congés annuels, les avantages sociaux, les pensions, etc.). Quoi et quand dois-je dire à mon employeur si je prévois prendre un congé FMLA? Les employés qui cherchent à utiliser le congé FMLA sont tenus de fournir un préavis de 30 jours de la nécessité de prendre un congé FMLA lorsque le besoin est prévisible et Cet avis est praticable. Si le congé est prévisible moins de 30 jours à l'avance, l'employé doit donner un avis dès que possible en pratique, soit le jour ouvrable suivant, soit le jour ouvrable suivant. Lorsque le besoin de congé n'est pas prévisible, l'employé doit en aviser l'employeur aussitôt que possible compte tenu des faits et circonstances du cas d'espèce. En l'absence de circonstances inhabituelles, les employés doivent se conformer aux préavis habituel et coutumier et aux exigences procédurales pour demander un congé. Les employés doivent fournir suffisamment de renseignements à l'employeur pour déterminer de façon raisonnable si la FMLA peut demander à la demande de congé. Selon la situation, ces renseignements peuvent inclure l'incapacité de l'employé en raison d'une grossesse, son hospitalisation du jour au lendemain, son incapacité d'exercer les fonctions de son emploi et / ou le fait que le ou les employés admissibles sont sous la garde d'une personne fournisseur de soins. Lorsqu'un employé sollicite pour la première fois un congé pour une raison admissible à la FMLA, l'employé n'a pas besoin d'affirmer expressément les droits de la FMLA ni même de mentionner la FMLA. Toutefois, lorsqu'un employé sollicite un congé, en raison d'un motif admissible à la FMLA pour lequel l'employeur a déjà accordé le congé protégé par le FMLA, l'employé doit spécifiquement se référer soit à la raison admissible du congé, soit au congé FMLA. (Q) Un employé est-il tenu de suivre les procédures normales d'appel d'un employeur lorsqu'il prend un congé FMLA Oui. En vertu des règlements, l'employé doit se conformer aux procédures d'appel de l'employeur, à moins que des circonstances inhabituelles empêchent l'employé de le faire (auquel cas l'employé doit donner un avis dès qu'il peut le faire). Les règlements précisent que, si l'employé omet de fournir un avis en temps opportun, il peut avoir la demande de congé FMLA retardée ou refusée et peut être assujettie à toute discipline les règles des employeurs fournissent. Sam a une certification médicale dans le dossier avec son employeur pour son état chronique de santé grave, les migraines. Il est incapable de se présenter au travail au début de son quart de travail en raison d'une migraine et doit prendre un congé FMLA imprévisible. Il suit l'absence de son employeur pour informer en temps opportun son employeur de son besoin de congé. Sam a fourni à son employeur un avis approprié. Avis de l'employeur (Q) Les employeurs doivent-ils informer leur employeur de l'existence de la FMLA et du droit des employés de prendre un congé FMLA Chaque employeur visé par la FMLA est tenu de publier et d'afficher sur ses lieux, Un avis expliquant les dispositions de la FMLA et fournissant des renseignements concernant les procédures de dépôt des plaintes de violations de la LFMF à la Division des salaires et des heures. Un employeur qui enfreint délibérément cette exigence d'affichage peut être assujetti à une pénalité d'argent civil pour chaque infraction distincte. Pour les pénalités actuelles, voir dol. govwhdfmlaapplicablelaws. htm. De plus, les employeurs doivent inclure cet avis général dans les manuels des employés ou d'autres directives écrites à l'intention des employés concernant les prestations ou, à défaut, il doit distribuer une copie de l'avis à chaque nouvel employé lors de son embauche. Lorsqu'un employé demande un congé FMLA ou que l'employeur apprend que le congé peut être accordé pour un motif FMLA, l'employeur doit aviser l'employé de son admissibilité à prendre un congé et informer l'employé de ses droits et responsabilités en vertu de la FMLA. Lorsque l'employeur dispose de suffisamment d'information pour déterminer si un congé est pris pour un motif admissible à la FMLA, l'employeur doit aviser l'employé que le congé est désigné et sera compté comme congé de l'AMF. (Q) Combien de temps après que l'employé at-il donné un avis de nécessité de congé doit-il déterminer si une personne est admissible au congé FMLA En l'absence de circonstances atténuantes, le règlement oblige l'employeur à informer l'employé de son droit de prendre un congé FMLA Et au moins une des raisons pour lesquelles l'employé est inéligible) dans les cinq jours ouvrables suivant la demande de congé de l'employé ou l'employeur apprend que le congé d'un employé peut être justifié par la FMLA. (Q) L'employeur doit-il fournir aux employés des renseignements sur leurs droits et responsabilités spécifiques en vertu de la LFML? En même temps qu'un employeur fournit à l'employé un avis de l'admissibilité des employés à prendre un congé FMLA, Attentes et obligations liés au congé. L'employeur doit notamment informer l'employé de la nécessité de fournir l'attestation de la raison justifiant l'admissibilité au congé de la FMLA et du droit des employés de remplacer un congé payé (y compris les conditions liées à ce changement et Les employés qui ont droit au congé non payé de la FMLA si ces conditions ne sont pas remplies). Si les renseignements contenus dans l'avis de droits et de responsabilités changent, l'employeur doit en informer l'employé dans les cinq jours ouvrables suivant la réception du premier avis de la nécessité d'un congé de la FMLA suite à tout changement. Les employeurs doivent répondre aux questions des employés concernant leurs droits et leurs responsabilités. (Q) Combien de temps après qu'un employé donne avis de la nécessité de congé doit un employeur informer un employé que le congé sera désigné et compté comme congé FMLA Selon les règlements, l'employeur doit aviser un employé si un congé sera désigné comme congé FMLA Dans les cinq jours ouvrables après avoir appris que le congé est pris pour un motif admissible à la FMLA, sauf circonstances atténuantes. L'avis de désignation doit aussi indiquer si le congé payé remplacera le congé non payé de la FMLA et si l'employeur exigera que l'employé fournisse une attestation de remise en forme pour retourner au travail (à moins qu'un manuel ou autre document écrit ne prévoie clairement que cette certification Sera exigé dans des circonstances particulières, auquel cas l'employeur peut fournir un avis oral de cette exigence). De plus, si le nombre de congés nécessaires est connu, l'employeur doit informer l'employé du nombre d'heures, de jours ou de semaines qui seront imputés au congé de l'employée FMLA dans l'avis de désignation. Lorsqu'il n'est pas possible de fournir le nombre d'heures, de jours ou de semaines qui seront comptés comme congés FMLA dans l'avis de désignation (p. Ex. Lorsque le congé est imprévu), l'employeur doit fournir ces renseignements à la demande de l'employé, mais Pas plus que tous les 30 jours et seulement si le congé a été pris pendant cette période. Dispositions militaires (Q) Qu'est-ce que le service actif couvert? Pour un membre des forces armées régulières, le service actif couvert ou l'appel au statut de service actif couvert signifie le devoir pendant le déploiement du membre avec les forces armées dans un pays étranger. Pour un membre des composantes de la Réserve des Forces Armées (membres de la Garde nationale et des Réserves), le service actif couvert ou l'appel à l'état de service actif couvert signifie le devoir pendant le déploiement du membre avec les Forces armées dans un pays étranger, Appel ou de commande au service actif à l'appui d'une opération de contingence. (Q) Quelle est la définition du déploiement d'un membre des forces armées dans un pays étranger Le déploiement dans un pays étranger signifie que le militaire est déployé dans une zone située à l'extérieur des États-Unis, du district de Columbia ou de tout territoire ou possession des États-Unis. Le déploiement dans un pays étranger comprend le déploiement dans les eaux internationales. Congé de soignant (Q) Les familles des militaires des Forces armées régulières admissibles à un congé de soignant militaire Oui. Le congé militaire pour soignants s'étend aux blessés graves ou malades des Forces armées régulières et de la Garde nationale ou des réserves. (Q) Est-ce que je peux prendre un congé de soignant militaire si je suis le beau-fils ou la belle-fille du membre de service couvert ou si je suis le beau-parent d'un membre de service couvert Oui. En vertu de la LFML, pour le congé de l'aidant militaire, un fils ou une fille d'un membre du service couvert désigne un militaire visé, un enfant adoptif ou adoptif, un petit-enfant, un aîné ou un enfant pour lequel l'employé était in loco parentis et qui est de âge. En vertu de la LFMF, le père ou la mère d'un membre du service de garde couvert désigne un père ou une mère biologique, adoptif, adoptif ou adoptif, ou toute autre personne qui a été incarcérée à son compte. Ce terme n'inclut pas les parents en droit. (Q) Combien de congé peut-on prendre pour s'occuper d'un membre du service couvert Un employé admissible a le droit de prendre jusqu'à 26 semaines de travail pendant une période de 12 mois pour prendre soin d'un militaire gravement blessé ou mal couvert. La période unique de 12 mois commence le premier jour où l'employé admissible prend un congé de soignant militaire et se termine 12 mois après cette date, quelle que soit la méthode employée par l'employeur pour déterminer les 12 semaines ouvrables du congé pour d'autres raisons admissibles. (Q) Puis-je prendre le congé FMLA pour prendre soin d'un membre du service couvert et pour un autre motif admissible FMLA pendant cette période de 12 mois Oui. Les règlements prévoient qu'un employé admissible a droit à un total combiné de 26 semaines de congé et de congé pour soins médicaux pour toute autre raison admissible à la FMLA pendant cette période de 12 mois, à condition que l'employé ne puisse pas prendre plus de 12 semaines de congé Pour toute autre raison qualifiante FMLA pendant cette période. Par exemple, au cours d'une période de 12 mois, un employé pouvait prendre 12 semaines de congé FMLA pour prendre soin d'un nouveau-né et 14 semaines de congé militaire, mais il ne pouvait pas prendre 16 semaines pour prendre soin d'un nouveau-né et 10 semaines Des congés des soignants militaires. (Q) Est-ce que je peux transférer des semaines inutilisées de congé de soignant militaire d'une période de 12 mois à une autre? Si un employé n'utilise pas son congé de 26 semaines pendant toute la période de 12 mois, Les autres semaines de congé restent à courir. Toutefois, après la fin de la période de douze mois prévue pour le congé des soignants militaires, l'employé peut être autorisé à prendre un congé de la FMLA pour s'occuper du membre militaire visé si le membre est un membre admissible de la FMLA non militaire et A un problème de santé grave. (Q) Qui est un membre de la famille de service pour les congés des soignants militaires? Les règlements définissent les membres de la famille couverts qui sont les parents les plus proches du sang, à l'exception du parent, du fils ou de la fille, De priorité: les membres de la famille qui ont obtenu la garde légale de l'intéressé par décret ou disposition législative, les frères et sœurs, les grands-parents, les tantes et les oncles, et les cousins cousins, à moins que le membre her nearest blood relative for purposes of military caregiver leave under FMLA, in which case the designated individual shall be deemed to be the covered servicemembers next of kin. The regulations provide that all family members sharing the closest level of familial relationship to the covered servicemember shall be considered the covered servicemembers next of kin, unless the covered servicemember has specifically designated an individual as his or her next of kin for military caregiver leave purposes. In the absence of a designation, where a covered servicemember has three siblings, for example, all three siblings will be considered the covered servicemembers next of kin. (Q) Can I take military caregiver leave for more than one seriously injured or ill servicemember, or more than once for the same servicemember if he or she has a subsequent serious injury or illness Yes. By regulation, military caregiver leave is a per-servicemember, per-injury entitlement. Accordingly, an eligible employee may take 26 workweeks of leave to care for one covered servicemember in a single 12-month period, and then take another 26 workweeks of leave in a different single 12-month period to care for another covered servicemember. An eligible employee may also take 26 workweeks of leave to care for a covered servicemember in a single 12-month period, and then take another 26 workweeks of leave in a different single 12-month period to care for the same servicemember with a subsequent serious injury or illness (e. g. if the servicemember is returned to active duty and suffers another injury). (Q) Can I care for two seriously injured or ill servicemembers at the same time Yes. However, an eligible employee may not take more than 26 workweeks of leave during each single 12-month period. (Q) What if my covered servicemember receives a catastrophic injury and the military issues me travel orders to immediately fly to Landstuhl Regional Medical Center in Germany to be at his bedside. Do I have to provide a completed certification before flying to Germany No. Given the seriousness of the injuries or illnesses incurred by a servicemember whose family receives an invitational travel order (ITO) or invitational travel authorization (ITA), and the immediate need for the family member at the servicemembers bedside, the regulations require an employer to accept the submission of an ITO or ITA, in lieu of the DOL optional certification form or an employers own form, as sufficient certification of a request for military caregiver leave during the time period specified in the ITO or ITA. The regulations also permit an eligible employee who is a spouse, parent, son, daughter or next of kin of a covered servicemember to submit an ITO or ITA issued to another family member as sufficient certification for the duration of time specified in the ITO or ITA, even if the employee seeking leave is not the named recipient on the ITO or ITA. If the covered servicemembers need for care extends beyond the expiration date specified in the ITO or ITA, the regulations permit an employer to require an employee to provide certification for the remainder of the employees leave period. (Q) How is leave designated if it qualifies as both military caregiver leave and leave to care for a family member with a serious health condition For military caregiver leave that also qualifies as leave taken to care for a family member with a serious health condition, the regulations provide that an employer must designate the leave as military caregiver leave first. The Department believes that applying military caregiver leave first will help to alleviate some of the administrative issues caused by the running of the separate single 12-month period for military caregiver leave. The regulations also prohibit an employer from counting leave that qualifies as both military caregiver leave and leave to care for a family member with a serious health condition against both an employees entitlement to 26 workweeks of military caregiver leave and 12 workweeks of leave for other FMLA-qualifying reasons. (Q) What type of notice must I provide to my employer when taking FMLA leave because of a qualifying exigency An employee must provide notice of the need for qualifying exigency leave as soon as practicable. For example, if an employee receives notice of a family support program a week in advance of the event, it should be practicable for the employee to provide notice to his or her employer of the need for qualifying exigency leave the same day or the next business day. When the need for leave is unforeseeable, an employee must comply with an employers normal call-in procedures absent unusual circumstances. An employee does not need to specifically assert his or her rights under FMLA, or even mention FMLA, when providing notice. The employee must provide sufficient information to make the employer aware of the need for FMLA leave and the anticipated timing and duration of the leave. (Q) Are the certification procedures (timing, authentication, clarification, second and third opinions, recertification) the same for qualifying exigency leave and leave due to a serious health condition The same timing requirements for certification apply to all requests for FMLA leave, including those for military family leave. Thus, an employee must provide the requested certification to the employer within the time frame requested by the employer (which must allow at least 15 calendar days after the employers request), unless it is not practicable under the particular circumstances to do so despite the employees diligent, good faith efforts. If the qualifying exigency involves a meeting with a third party, employers may verify the schedule and purpose of the meeting with the third party. Additionally, an employer may contact the appropriate unit of the Department of Defense to confirm that the military member is on covered active duty or call to covered active duty status. Employers are not permitted to require second or third opinions on qualifying exigency certifications. Employers are also not permitted to require recertification for such leave. (Q) How much FMLA leave may I take for qualifying exigencies An employee may take up to 12 workweeks of FMLA leave for qualifying exigencies during the twelve-month period established by the employer for FMLA leave. Qualifying exigency leave may also be taken on an intermittent or reduced leave schedule basis. (Q) How much leave can I take if I need leave for both a serious health condition and a qualifying exigency Qualifying exigency leave, like leave for a serious health condition, is a FMLA-qualifying reason for which an eligible employee may use his or her entitlement for up to 12 workweeks of FMLA leave each year. An eligible employee may take all 12 weeks of his or her FMLA leave entitlement as qualifying exigency leave or the employee may take a combination of 12 weeks of leave for both qualifying exigency leave and leave for a serious health condition. (Q) Can I take qualifying exigency leave when my military member returns from deployment Yes. An eligible employee is entitled to take qualifying exigency leave for certain qualifying post-deployment exigencies, including reintegration activities, for a period of 90 days following the termination of the military members covered active duty status. USSERA-FMLA Questions (Q) What is the Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA) USERRA is a federal law that provides reemployment rights for veterans and members of the National Guard and Reserve following qualifying military service. It also prohibits employer discrimination against any person on the basis of that persons past USERRA-covered service, current military obligations, or intent to join one of the uniformed services. (Q) What effect does USERRA have on FMLA-eligibility requirements USERRA requires that servicemembers who conclude their tours of duty and who are reemployed by their civilian employers receive all benefits of employment that they would have obtained if they had been continuously employed, except those benefits that are considered a form of short-term compensation, such as accrued paid vacation. If a servicemember had been continuously employed, one such benefit to which he or she might have been entitled is leave under the FMLA. The servicemembers eligibility will depend upon whether the servicemember would have met the employee eligibility requirements outlined above had he or she not performed USERRA-covered service. (Q) How should the 12-month FMLA requirement be calculated for returning servicemembers USERRA requires that a person reemployed under its provisions be given credit for any months of service he or she would have been employed but for the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service in determining eligibility for FMLA leave. A person reemployed following USERRA-covered service should be given credit for the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service towards the months-of-employment eligibility requirement. Each month served performing USERRA-covered service counts as a month actively employed by the employer. For example, someone who has been employed by an employer for nine months is ordered to active military service for nine months after which he or she is reemployed. Upon reemployment, the person must be considered to have been employed by the employer for more than the required 12 months (nine months actually employed plus nine months of USERRA-covered service) for purposes of FMLA eligibility. It should be noted that the 12 months of employment need not be consecutive to meet this FMLA requirement. (Q) How should the 1,250 hours-of-service requirement be calculated for returning servicemembers An employee returning from USERRA-covered service must be credited with the hours of service that would have been performed but for the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service in determining FMLA eligibility. Accordingly, a person reemployed following USERRA-covered service has the hours that would have been worked for the employer added to any hours actually worked during the previous 12-month period to meet the 1,250 hour requirement. In order to determine the hours that would have been worked during the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service, the employees pre-service work schedule can generally be used for calculations. For example, an employee who works 40 hours per week for the employer returns to employment following 20 weeks of USERRA-covered service and requests leave under the FMLA. To determine the persons eligibility, the hours he or she would have worked during the period of USERRA-covered service (20 x 40 800 hours) must be added to the hours actually worked during the 12-month period prior to the start of the leave to determine if the 1,250 hour requirement is met. Special hours of service eligibility requirements apply to airline flight crew employees . (Q) Where can I get more information about USERRA and the FMLA The Department of Labors Veterans Employment and Training Service (VETS) administers USERRA, provides technical assistanceeducational outreach, and investigates complaints. Information about USERRA is available on the VETS website. The address is dol. govvets. There you will find USERRA information as well as a directory of local VETS offices. Airline flight crew employees (Q) Who is an airline flight crew employee An airline flight crew employee is an airline flight crewmember or flight attendant as those terms are defined in the FAA regulations. (Q) How do airline flight crew employees qualify to take leave under the FMLA In order to be eligible to take leave under the FMLA, an airline flight crew employee must work for a covered employer be employed at a worksite where the employer has 50 or more employees within 75 miles have worked for the employer for 12 months and meet the hours of service requirement. Due to non-traditional work schedules, airline flight attendants and flight crew members are subject to special hours of service eligibility requirements under the FMLA. These employees meet the hours of service requirement if, during the 12 months prior to the beginning of their leave, they have worked or been paid for at least 60 of their applicable monthly guarantee, and have worked or been paid for at least 504 hours, not including personal commute time or time spent on vacation, medical, or sick leave. An airline employee who is not an airline flight crewmember or flight attendant as those terms are defined in the FAA regulations is subject to the generally applicable FMLA eligibility requirements. (Q) How do you determine the worksite for an airline flight crew employee for FMLA eligibility The worksite is the terminal to which employees are assigned, report for work, depart, and return after completion of a work assignment. Therefore, in the case of airline flight crew employees, the worksite is their home base, or domicile. For example, an airline pilot may work for an airline with headquarters in New York, but the pilot regularly reports for duty and originates or begins flights from the companys facilities located in an airport in Chicago and returns to Chicago at the completion of one or more flights to go off duty. The pilots worksite is the facility in Chicago. (Q) What is the applicable monthly guarantee The applicable monthly guarantee for an airline flight crew employee who is not on reserve status (i. e. an employee who is a line holder) is the minimum number of hours for which an employer has agreed to schedule the employee for any given month. For an airline flight crew employee on reserve status, it is the minimum number of hours for which an employer has agreed to pay the employee for any given month. (Q) How is the number of hours worked determined for an airline flight crew employee The number of hours worked is the employees duty hours during the previous 12-month period. (Q) What are an airline flight crew employees duty hours In contrast to flight or block hours, duty hours encompass time spent performing a variety of support duties that begin before a plane takes flight and end after it lands. Duty hours are widely recognized and used in the industry. (Q) How is the number of hours paid determined for an airline flight crew employee The number of hours paid is the hours for which the employee received wages during the previous 12-month period. To the extent airline flight crew employees are paid for time spent in training, that time will be counted toward the employees hours of service requirement. (Q) Does an airline flight crew employees military service count towards his or her FMLA eligibility An airline flight crew employee returning from USERRA-covered service shall be credited with the hours of service that would have been performed but for the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service in determining the employees eligibility for FMLA-qualifying leave. Accordingly, an airline flight crew employee re-employed following USERRA-covered service has the hours that would have been worked for or paid by the employer added to any hours actually worked or paid during the previous 12-month period to meet the hours of service requirement. In order to determine the hours that would have been worked or paid during the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service, the employees pre-service work schedule can generally be used for calculations. (Q) How do collective bargaining agreements (CBAs) affect airline flight crew employees under the FMLA As with all employers covered under the FMLA, an employer of an airline flight crew employee must observe any employment benefit program or plan that provides greater family or medical leave rights to employees than the rights established by the FMLA. Conversely, the rights established by the FMLA may not be diminished by any employment benefit program or plan. For example, a provision of a CBA which provides for reinstatement to a position that is not equivalent because of seniority (e. g. provides lesser pay) is superseded by FMLA. (Q) How much FMLA leave may an airline flight crew employee take An eligible airline flight crew employee is entitled to 72 days of FMLA leave during any 12-month period for one or more FMLA-qualifying reasons. This entitlement is based on a uniform six-day workweek for all airline flight crew employees, regardless of the time actually worked or paid, multiplied by the statutory 12-workweek entitlement for FMLA leave. For example, if an employee took six weeks of leave for an FMLA-qualifying reason, the employee would use 36 days (6 days x 6 weeks) of the employees 72-day entitlement. An eligible airline flight crew employee is entitled to 156 days of military caregiver leave during a single 12-month period to care for a covered servicemember with a serious injury or illness. This entitlement is based on a six-day workweek multiplied by the statutory 26-workweek entitlement for military caregiver leave. (Q) How would an employer calculate FMLA leave for an airline flight crew employee who takes less than a day of FMLA leave If an airline flight crew employee needs to take FMLA leave for a two-hour doctors appointment, the employer may require the employee to use a full day of FMLA leave, during which the employee would not return to work. The entire amount of leave actually taken (here, one day) is designated as FMLA leave and would be deducted from the employees entitlement. However, if an employer chooses to restore an employee to work on the same day during which intermittent or reduced schedule FMLA leave is taken, or if an airline flight crew employee leaves work early for an FMLA qualifying reason, the leave taken by the employee must be FMLA-protected and the employees FMLA leave entitlement may not be reduced by more than the amount of leave actually taken. (Q) Does an employer have to return an airline flight crew employee to work after a period of FMLA leave On return from FMLA leave (whether after a block of leave or an instance of intermittent leave), the FMLA requires that, as with all employers covered under the FMLA, an employer of an airline flight crew employee return the employee to the same job or one that is nearly identical (equivalent). If not returned to the same job, a nearly identical job must: offer the same shift or general work schedule, and be at a geographically proximate worksite (i. e. one that does not involve a significant increase in commuting time or distance) involve the same or substantially similar duties, responsibilities, and status include the same general level of skill, effort, responsibility and authority offer identical pay, including equivalent premium pay, overtime and bonus opportunities, profit-sharing, or other payments, and any unconditional pay increases that occurred during FMLA leave and offer identical benefits (such as life insurance, health insurance, disability insurance, sick leave, vacation, educational benefits, pensions, etc.). Miscellaneous Questions (Q) I am a caregiver for my brother who is not able to take care of himself. Can I take FMLA leave for his care Maybe. FMLA leave to care for a relative is generally limited to caring for a spouse, son, daughter, or parent. An eligible employee standing in loco parentis to a sibling who is under 18, or who is 18 years of age or older and incapable of self-care because of a mental or physical disability, may take leave to care for the sibling, if the sibling has an FMLA-qualifying serious health condition. (Q) Can my FMLA leave be counted against me for my bonus Under the regulations, an employer may deny a bonus that is based upon achieving a goal, such as hours worked, products sold or perfect attendance, to an employee who takes FMLA leave (and thus does not achieve the goal) as long as it treats employees taking FMLA leave the same as employees taking non-FMLA leave. For example, if an employer does not deny a perfect attendance bonus to employees using vacation leave, the employer may not deny the bonus to an employee who used vacation leave for a FMLA-qualifying reason. Sasha uses 10 days of FMLA leave during the quarter for surgery. Sasha substitutes paid vacation leave for her entire FMLA absence. Under Sashas employers quarterly attendance bonus policy, employees who use vacation leave are not disqualified from the bonus but employees who take unpaid leave are disqualified. Sashas employer must treat her the same way it would treat an employee using vacation leave for a non-FMLA reason and give Sasha the attendance bonus. (Q) My medical condition limits me to a 40 hour workweek but my employer has assigned me to work eight hours of overtime in a week. Can I take FMLA leave for the overtime Yes. Employees with proper medical certifications may use FMLA leave in lieu of working required overtime hours. The regulations clarify that the hours that an employee would have been required to work but for the taking of FMLA leave can be counted against the employees FMLA entitlement. Employers must select employees for required overtime in a manner that does not discriminate against workers who need to use FMLA leave. (Q) Can I use my paid leave as FMLA leave Under the regulations, an employee may choose to substitute accrued paid leave for unpaid FMLA leave if the employee complies with the terms and conditions of the employers applicable paid leave policy. The regulations also clarify that substituting paid leave for unpaid FMLA leave means that the two types of leave run concurrently, with the employee receiving pay pursuant to the paid leave policy and receiving protection for the leave under the FMLA. If the employee does not choose to substitute applicable accrued paid leave, the employer may require the employee to do so. Neila needs to take two hours of FMLA leave for a treatment appointment for her serious health condition. Neila would like to substitute paid sick leave for her absence, but her employers sick policy only permits employees to take sick leave in full days. Neila may either choose to comply with her employers sick leave policy by taking a full day of sick leave for her doctors appointment (in which case she will use a full day of FMLA leave), or she may ask her employer to waive the requirement that sick leave be used in full day increments and permit her to use two hours of sick leave for her FMLA absence. Neila can also take unpaid FMLA leave for the two hours. (Q) How do collective bargaining agreements (CBAs) affect the FMLA Regulations An employer must observe any employment benefit program or plan that provides greater family or medical leave rights to employees than the rights established by the FMLA. Conversely, the rights established by the FMLA may not be diminished by any employment benefit program or plan. For example, a provision of a CBA which provides for reinstatement to a position that is not equivalent because of seniority (e. g. provides lesser pay) is superseded by FMLA. Prohibited acts (Q) What happens if I am mistreated for taking FMLA leave or if I am denied FMLA leave Your employer is prohibited from interfering with, restraining, or denying the exercise of FMLA rights, retaliating against you for filing a complaint and cooperating with the Wage and Hour Division (WHD), or bringing private action to court. You should contact the WHD immediately if your employer retaliates against you for engaging in any of the legally protected activities. For additional information, call our toll-free information and helpline, available 8 a. m. to 5 p. m. in your time zone, 1-866-4-USWAGE (1-866-487-9243). Additional Information Complaints (Q) Who do I contact if I need additional information or I want to file a complaint If you have questions, or you think that your rights under the FMLA may have been violated, you can contact the Wage and Hour Division (WHD) at 1-866-487-9243. You will be directed to the WHD office nearest you for assistance. There are over 200 WHD offices throughout the country staffed with trained professionals to help you. To find the one nearest you, go to dol. govwhdamerica2.htm .
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